Talentierte Mitarbeitende sind das „Herzstück“ eines Unternehmens und ihr Wachstum und ihre Zufriedenheit sind entscheidend für den Unternehmenserfolg.

Doch wie gelingt es, Talente effektiv zu entwickeln und zu unterstützen? In diesem Blogartikel werden wir einige bewährte Strategien und Best Practices für eine erfolgreiche Talententwicklung in Unternehmen beleuchten. Denn in einer Welt, in der der Wettbewerb um Talente immer intensiver wird, ist eine effektive Talententwicklung der Schlüssel zum Erfolg.

Investitionen in die Talententwicklung sind entscheidend, um langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern. Der Fachkräftemangel ist in vielen Branchen eine Realität, und es wird immer schwieriger, qualifizierte Mitarbeitende zu finden.

Gleichzeitig haben Unternehmen bereits talentierte Mitarbeitende, die motiviert sind und großes Potenzial zeigen. Doch wie kann man diese Talente und Leistungsträger:innen weiterentwickeln und langfristig an das Unternehmen binden?

Talententwicklung im Unternehmen ist hier die Antwort. Durch Talentprogramme oder High Potential Programme können Mitarbeitende gezielt gefördert und auf eine erfolgreiche Laufbahn im Unternehmen vorbereitet werden. Diese Investition in die Entwicklung der Mitarbeitenden zahlt sich langfristig aus, indem das Unternehmen seine besten Talente hält, ihre Leistung steigert und sie z.B. für zukünftige Führungsaufgaben qualifiziert.

Unternehmen, die in die Talententwicklung investieren, fördern die Mitarbeiterbindung, sind langfristig wettbewerbsfähiger (Employer Branding!) und können sich im Markt differenzieren.

Ein Talent ist laut Duden jemand, der eine außergewöhnliche Begabung auf einem bestimmten Gebiet besitzt, die ihn oder sie zu überdurchschnittlichen Leistungen befähigt.

Doch wie lässt sich ein solches Talent erkennen und richtig entwickeln? Ein effektives Talentprogramm sollte darauf abzielen, die individuellen Stärken und Potenziale der Mitarbeitenden zu entdecken und zu fördern. Es ist wichtig, den Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, ihre Talente zu entfalten und sie auf ihrem Karriereweg zu unterstützen.

Ein erfolgreiches Talentprogramm sollte nicht nur darauf ausgerichtet sein, die aktuellen Bedürfnisse des Unternehmens zu erfüllen, sondern auch langfristig die strategische Entwicklung des Teams und der Organisation zu stärken. Indem man Talente erkennt, entwickelt und bindet, können Unternehmen dem Fachkräftemangel entgegenwirken und langfristig erfolgreich sein.

In einem Unternehmen schlummern viele Talente. Sie zu identifizieren und für das Programm auszuwählen ist kein einfaches Unterfangen.

Ist ein systematischer Personalentwicklungsprozess etabliert, sollten Führungskräfte und HR bereits einen guten Überblick über die Talentlandschaft haben.

Sind diese Rahmenbedingungen nicht gegeben, wird es deutlich schwieriger, Potenzialträger zu identifizieren. Wie so oft nehmen auch hier Führungskräfte eine besondere Rolle ein.

Normalerweise sollten sie wissen, wer in ihrem Bereich zum einen das Talent für mehr Verantwortung und zum anderen auch die Motivation, diese Verantwortung wahrzunehmen, mitbringt.

Aber nicht jede Führungskraft ist geneigt, die Talententwicklung zu unterstützen, wenn diese dazu führen könnte, dass das Talent den eigenen Verantwortungsbereich verlässt, um in einem anderen Bereich sein Potenzial zu entfalten.

Wenn dies der Fall ist, sollte über die Führungskultur im Unternehmen nachgedacht werden. An dieser Stelle unterstützen wir gerne dabei, ein förderliches Führungsverständnis zu entwickeln und im Rahmen eines Führungskräfteentwicklungsprogramms zu vermitteln bzw. umzusetzen. Interessant auch hier der Blogbeitrag: Führungskräfteentwicklungsprogramm.

Doch zurück zum Thema: Ein weiterer Weg, um Talente für ein Programm zu identifizieren, ist die Initiativbewerbung. Mitarbeitende, die Lust auf Entwicklung und mehr Verantwortung haben, können sich an einem Bewerbungsverfahren beteiligen, das Voraussetzungen und Spielregeln transparent macht, faire Bewertungsregeln ansetzt und am Ende wertschätzend mit allen Bewerbungen und Bewerber:innen umgeht.

Denn sicher ist auch: gibt es mehr Bewerber:innen als Plätze, kann die Maßnahme leicht zu Frustration und unerwünschten Nebeneffekten bei abgelehnten Kandidat:innen führen.

Sind die Talente identifiziert, müssen sie für das Programm ausgewählt werden. Hier gilt es ebenfalls klare Rahmenbedingungen zu schaffen. Denn neben dem Ziel, Mitarbeitende zu binden, sollte sich ein Unternehmen auch bewusst sein, welchen Mehrwert man von den Teilnehmenden erwarten kann.

Welche Kompetenzen gilt es zu fördern und zu entwickeln, um als Unternehmen zukunftsfähig zu sein?

Die eigentliche Auswahl kann durch ein strukturiertes Interview oder auch ein umfangreicheres Assessment Center erfolgen. Im Falle eines Assessment Centers sollte bereits ein Kompetenzmodell etabliert sein, auf das zurückgegriffen werden kann.

Wie werden all diese Themen vermittelt? Wie bereits erwähnt, müssen die Teilnehmenden motiviert sein und ihre eigene Entwicklung in die Hand nehmen wollen.

Deswegen setzen wir auf Selbstlerneinheiten, zum Beispiel in Online-Bibliotheken, die zum einen Inhalte vermitteln und zum anderen weitere Interessen bedienen können.

Die Eigenverantwortung spielt eine wesentliche Rolle, so dass die Zeit mit den Lernbegleiter:innen und der Lerngruppe dem Verständnis, der Reflexion und der Anwendung gewidmet werden kann. Ausprobieren, erfahren und erleben für mehr Wirksamkeit und Capability Building. Verschiedene Formate, wie Einzel- und Kleingruppenarbeit, unterstützen die Verankerung in den Arbeitsalltag.

Um die Selbstreflexion und -erkenntnis zu fördern, ist Coaching ein gutes Instrument. Und wenn – z. B. aus Budgetgründen – Sitzungen mit einem menschlichen Coach nur sehr begrenzt eingesetzt werden können, dann eignet sich diese Zielgruppe besonders gut, um einen AI-Coach einzusetzen. Dieser kann jederzeit während der Programmlaufzeit genutzt werden und hilft auf Basis künstlicher Intelligenz, Fragestellungen, Herausforderungen und konkrete Anliegen zu bearbeiten und konstruktive Lösungsansätze zu finden.

Hier erfahren Sie noch mehr zu unseren innovativen Lernreisen, Entwicklungsprogrammen und Coaching durch KI.

Ergänzend zu den inhaltlichen Themen, werden häufig über die Programmlaufzeit Projekte vergeben, die die High Potentials zusätzlich bearbeiten.

Diese Projektarbeiten können ergänzend den Transfer vom Gelernten in die Praxis unterstützen, weitere Vernetzung fördern und einen echten Mehrwert für das Unternehmen bieten.

Allerdings bergen diese Projektarbeiten auch einige Herausforderungen: Zunächst braucht es Projektsponsoren, die wirklich an den Ergebnissen interessiert sind und das Projektteam während der Bearbeitung unterstützen.

Außerdem sollte der Projektauftrag gut gewählt sowie die Komplexität und Abhängigkeit von Dritten im Rahmen des Talentprogramms handhabbar sein.

Sollte dieser zusätzliche Aufwand als Arbeitsbeschaffungsmaßnahme wahrgenommen werden oder die erarbeiteten Ergebnisse in der Schublade untertauchen, wird das Programm für die Teilnehmenden einen frustrierenden Nachgeschmack bekommen.

Damit dies nicht passiert, bedarf es einer guten Vorbereitung, Begleitung und Koordination durch HR.

Wenn wir uns der Abschlussphase des Entwicklungsprogramms für Talente nähern, dann sollten die zu Beginn gesteckten Ziele und definierten Fokusthemen reflektiert und evaluiert werden. Und zwar individuell mit den Lernbegleiter:innen sowie der Führungskraft.

Denn auch wenn das Programm endet, setzt sich die Entwicklungsreise des High Potentials fort und ein konkreter Entwicklungsplan sollte formuliert werden. Und hier kommt wieder das Thema Erwartungsmanagement ins Spiel:

• Was passiert nach dem Programm?
• Welche Laufbahn ist die richtige für das Talent?
• Was braucht es noch, um den nächsten Karriereschritt gehen zu können?
• Welche Möglichkeiten kann das Unternehmen bieten – und vor allem wann?

Wenn das Unternehmen den Teilnehmenden keine Perspektive bieten kann, dann kann das Ziel der Mitarbeiterbindung leicht verfehlt werden und das Investment in das Talent zahlt sich nicht aus.

Zumindest nicht für das eigene Unternehmen! 😉